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12/05/2016

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06/09/2014

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SUPLIDORA Y MANTENIMIENTO DE OFICINA.

03/04/2014

Trabajar cada día sin el estrés o aburrimiento a cuestas, sí es posible. Darse una pausa durante la jornada laboral para relajarse y despejar la mente, ya puede ser de mucha ayuda.
Con la creación de espacios o rutinas recreativas en algún horario del trabajo, el fomento de actividades de integración e interconexión entre trabajadores, una comunicación fluida entre jefes y empleados así como la motivación permanente de los líderes, algunas empresas están logrando hacer su ambiente laboral más divertido y distendido.

Esas compañías han ido entendiendo que para trabajar de forma seria, responsable y eficiente no hace falta mantener dentro de la organización una actitud fría, distante y poco amigable, coinciden en afirmar profesionales y publicaciones especializadas en gestión de recursos humanos.

En el Ranking del Empleador Líder de Bolivia que publica EL DEBER entre marzo y abril de cada año, figuran empresas que están obteniendo resultados comerciales y financieros sobresalientes gracias a la atención que le brindan a su clima laboral.

Juan José Jáuregui, director de Human Value de la Corporación Asfade afirma que han identificado que empresas con resultados bajos en clima laboral, normalmente tienen problemas organizacionales: bajo desempeño, baja productividad y no alcanzan resultados económicos esperados.
Citó el caso de una empresa, que figura entre los Empleadores Líderes por dos años consecutivos, pero que hace tres años, cuando realizó su primera medición estaba con resultados muy por debajo de lo aconsejable (por debajo de 60%).

“Después de un arduo trabajo en reorganizar la empresa, plantear objetivos claros y trabajar más en la comunicación e involucramiento de la gente, logró pertenecer al grupo de mejores empleadores, subiendo casi 14 puntos en 2 años”, dijo.

Hugo Urquizo, gerente general de Manpower Bolivia, observa que mientras que la economía a escala mundial ha entrado en una desaceleración, existen varias compañías que siguen destinando una fuerte inversión a su cultura laboral.

Recordó que durante la recesión de 2009, muchos líderes se negaron a reducir personal y se enfocaron en el desarrollo de su talento humano logrando una expansión de sus operaciones, un aumento en sus ingresos y de su cuota de mercado. Entre ellas citó el caso de NetApp, empresa dedicada a brindar soporte en tecnologías, Baird, ingeniería marítima y CarMax, una red de comercialización de automóviles.

La autora del libro From Workplace To Playspace, Pamela Meyer, cita el caso de Umpqua Bank, institución bancaria con sede en Portland (EEUU) que permite, entre otras actividades, que sus empleados escuchen a su grupo musical de preferencia en las mañanas.
Y no le ha ido nada mal en resultados, este banco figura entre las 100 mejores compañías para trabajar, de Fortune.
Google, es otro ejemplo conocido. Esa gigante compañía de Internet, optó por crear un ambiente recreativo en sus oficinas, con juegos, zonas de esparcimiento y el uso de colores alegres en sus instalaciones que motiva a los trabajadores.

¿Cómo lograr un ambiente laboral menos estresante y aburrido?

Revisar temas de la empresa
Asociación boliviana de gestión humana
A la hora de planificar mejoras de clima laboral, la presidenta de la Asociación Boliviana de Gestión Humana, Fabiana Olivera, considera que más allá de grandes planes existen pequeñas cosas que uno puede hacer que ‘allanen el camino’ para trabajar en un plan estructurado.
“Me refiero a revisar aspectos tan básicos como: ¿el trabajador sabe lo que tiene que hacer? (sabe cuál es su función), ¿el trabajador tiene los recursos para hacerlo? (tan simple como una computadora, un escritorio, una secretaria, etc.), ¿el trabajador puede hacerlo? (tan simple como saber como encender los equipos?)”, señaló. Esas son condiciones, según Olivera, que por obvias a veces los empresarios las dejan de lado.
Enfatizó que de nada servirá que la empresa organice reuniones de motivación si al final, el trabajador retorna a su realidad diferente. Insistió en que hay que entender que el clima organizacional es un tema de negocio, no de cuan bonito queremos que se trabaje allí.

Human Value - Corporación Asfade
Comunicación y cooperación
“La construcción de un ambiente positivo en la empresa depende de los actores involucrados y sus relaciones: empleados, supervisores y gerentes”, afirma Juan José Jáuregui, director de Human Value de la Corporación Asfade.
Según este especialista, es en la comunicación diaria y la colaboración y cooperación cotidianas que se va construyendo un buen clima de trabajo. “Si la comunicación es respetuosa, clara y efectiva, esto facilita la buena coordinación de acciones entre los miembros de un equipo y las áreas de una empresa. Esos dos elementos facilitan la generación de un ambiente positivo, de confianza interna y en la dirección de la empresa lo que, por último, establece las bases para la incubación del compromiso de la gente con su trabajo y la organización”, indicó.
Jaúregui considera que las empresas deben invertir en establecer una buena comunicación con sus empleados, lograr que los equipos cooperen, crear un ambiente de confianza y donde se refuerce la motivación y el compromiso.

Faltan líderes que motiven
Manpower bolivia
Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje de la relación, según el análisis que hace el gerente general de Manpower Bolivia, Hugo Urquizo,
Un ambiente organizacional negativo, agrega, repercute en los objetivos de la empresa, y por más invisible que parezca su influencia, se lo asocia con la alta rotación, baja productividad, mayor conflictividad interna y caída de imagen de la marca.
Urquizo indica que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso, es una fuerte ventaja competitiva.
En ese sentido, Urquizo considera que gestionar estratégicamente normas internas y de comunicación interna así como ofrecer beneficios según las necesidades y preferencias de los colaboradores, implementar un sistema de feedback y retribución por desempeño, motivar al trabajo en equipo son algunas políticas fundamentales para lograr un buen clima laboral dentro de las compañías.

Asegurar un buen liderazgo
Etika
El rol de los líderes en las empresas es fundamental para asegurar un buen clima laboral dentro de la organización, dice JuanDomingo Fabbri, psicólogo organizacional de la Consultora Etika.
“Donde hay un jefe con un buen estilo de liderazgo, el clima laboral es bueno, donde hay un mal jefe el ambiente de trabajo es malo. Los líderes deben hacerse una profunda autoevaluación y aceptar una retroalimentación constante para saber como son percibidos por su entorno. Para ello deben dar la confianza para que sus trabajadores hablen. Por otro lado, es importante que sean equitativos y actuen pensando en comunidad no de forma egocéntrica”, afirmó.
Fabbri enfatiza que es importante también cultivar la ‘sociabilidad’ en las empresas. Estas pueden incluir desde eventos sociales para celebrar fechas especiales hasta actividades de capacitación u otras que generen vínculos entre trabajadores. Expertos de desarrollo organizacional afirman que por lo menos cada tres meses se organicen reuniones de evaluación.

Estrategias efectivas

- Pausa. Salir a caminar, preparar un café, ingerir algún alimento, conversar temas ajenos al trabajo al menos una vez al día, son pequeñas pausas que pueden realizarse durante la jornada de trabajo. Éstas le permitirán al empleado relajarse, despejar su mente y trabajar con mayor eficacia.

- Comunicación. Los jefes deben mantener una buena comunicación con sus empleados, escucharlos con atención y demostrar interés en lo que dicen. En la medida de lo posible deben mostrar preocupación por la persona (su familia, actividades fuera de la oficina e inquietudes). Así el empleado tendrá más confianza de acercarse a su superior si tiene algún problema y se sentirá más motivado si siente que es parte importante de la empresa.

- Integración. Es importante fomentar la interconexión entre los empleados. A través de dinámicas, por ejemplo, desayunar o almorzar una vez a la semana juntos, el trabajador otorga un sentido diferente a su lugar de trabajo.

- Eventos. Celebrar fechas importantes: aniversarios, cumpleaños y otras fechas institucionales deben ser festejados para generar nuevos espacios de intercambio social entre los empleados.

- Espacios. ¿Le ha sucedido que sale de una reunión tenso, cansado y sin energía? Es necesario pensar en atmósferas gratificantes. La empresa puede ubicar un espacio (aunque no sea físico, puede ser una rutina) donde la persona se sienta más a gusto. Por ejemplo, organizar reuniones semanales fuera de la oficina, el uso de redes internas para compartir ideas, etc.

- Motivación. Como jefe, es importante sacar de la zona de confort a los trabajadores. Hay que involucrar a la gente y recurrir a una actividad cultural, deportiva u otra para impulsar al trabajador a no conformarse y dar más de sí.

- Ambiente. Una decoración no recargada, unos colores suaves y unas salas bien ventiladas son agentes externos que propician un clima laboral sano. Algunas empresas no dan importancia a estos aspectos y están dejando de lado un hecho que es fácil de realizar y con poco dinero.

15/01/2014

17/12/2013

Una oficina adaptada para soportar 8 horas
Muchos trabajadores trabajan durante jornadas de ocho horas o más en oficinas que no están en las condiciones óptimas. Esto puede ocasionarles problemas de salud o de estrés.
Con el fin de que no llegue el momento en que el trabajador sea víctima de una enfermedad grave o un colapso nervioso, la empresa debe realizar algunos ajustes para hacer más cómoda su estancia en la oficina.

Muebles cómodos y buena decoración
Con frecuencia, los empleados trabajan con muebles que no son adecuados para el trabajo que desempeñan. Una silla inadecuada, así como un escritorio demasiado pequeño, puede causarles dolores o lesiones en la espalda. La empresa debe proveer de muebles correctos para el trabajo de cada persona.
Además de cuidar estos aspectos, es necesario procurar que la oficina esté decorada de manera que incite a la productividad, pero también a la relajación. Para esto, es útil colocar algunos cuadros con paisajes tranquilos para motivar a los trabajadores.

Ambiente climatizado y aire puro
El aire acondicionado puede ser un remedio a las incomodidades de los empleados. Si en época de calor no se cuenta con un correcto sistema de enfriamiento, los empleados podrían sentirse aletargados y hasta podrían deshidratarse. En cambio, la calefacción es necesaria para la época de invierno, ya que permite a los empleados evitar resfriados y realizar sus labores sin la incomodidad del frío.

Con frecuencia el uso de los sistemas de aire acondicionado provoca alergias o enfermedades entre personas susceptibles. Esto se debe a que estos conductos transportan polvo o bacterias. Lo ideal es que las empresas limpien regularmente sus sistemas de aire o los cambien cuando sea necesario.

Iluminación y ruido
El trabajador debe disponer de una adecuada iluminación para realizar su trabajo y, de este modo, evitar daños oculares o desgaste de la visión. Es necesario que se instalen lámparas dirigibles en su zona de trabajo si es que permanecen en la oficina hasta tarde. En caso de que un foco falle o su luz sea intermitente, se debe reemplazar de inmediato.
También, es necesario que el edificio controle los niveles de ruido provenientes de tráfico vehicular o maquinaria pesada. Para evitar la molesta contaminación auditiva se puede optar por hacer sonar una música agradable a un nivel mínimo, que no afecte la concentración de los empleados.

10/12/2013

APATÍA EN LA OFICINA

CAPITULO I LA APATÍA EN LA OFICINA

La apatía es un estado de ánimo en el que la persona, se encuentra sin el deseo por realizar una actividad. Es una actitud negativa de los empleados, que muestra el descontento que tienen hacia el trabajo.

La apatía se refleja en varios aspectos de las actividades realizadas por el individuo apático, siendo la productividad una de ellas y de las que se ven más afectadas.

Más adelante se tratará de explicar la importancia que tiene el prestar atención a este fenómeno, así como también sus orígenes.

1.1 CONCEPTO DE APATÍA EN EL TRABAJO

A continuación se menciona algunos conceptos de apatía:

“Estado anímico de una persona caracterizado por la falta de vigor o energía, la desidia y la insensibilidad a las estimulaciones”.(1)

“En psicología el individuo apático es una tipología de la personalidad caracterizada por la débil emotividad, la

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(1) Enciclopedia Encarta 2001

inactividad y la lentitud de reacción Tipo opuesto al colérico, el apático es conformista, introvertido y frío a nivel afectivo. Algunos psicólogos mantienen que la apatía puede estar relacionada con la constitución física del individuo, con una disfunción del sistema endocrino, con trastornos como la depresión o la demencia, o con circunstancias negativas que se prolongan, como una situación de desempleo o privación de libertad”.(2)

Teniendo en cuenta los conceptos anteriores, se tendrá una idea de lo que es la apatía en el trabajo administrativo, y para entender sus características podemos tomar como referencia el corazón mismo del trabajo administrativo; que es la oficina.

La oficina se puede definir como el espacio físico donde se realizan las actividades técnico - administrativas y contables, y el personal que labora en ella, es en demasía el recurso más importante que tiene la oficina, es por esto que hay que poner especial atención a éste.

El recurso humano que labora dentro de la oficina realiza distintas actividades que son de vital importancia para la empresa, es por eso que del personal administrativo depende la calidad, contenido, eficiencia y pulcritud del trabajo que se realiza en la oficina.

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(2) Enciclopedia Encarta 2001

Considerando lo ya mencionado, debe tratarse de aprovechar al máximo la capacidad de este recurso, pues el recurso humano posee características tales como la posibilidad de desarrollo, creatividad, imaginación, ideas, experiencia, habilidades, etc. Sin embargo también se equivoca, cuando tiene poca disposición para el trabajo, se aburre y pierde el interés, por lo tanto se debe fomentar sus virtudes en el trabajo y tratar de corregir las actitudes que ponen tope al desarrollo eficaz de sus actividades laborales.

Estos topes se manifiestan en el trabajo administrativo, como lentitud, falta de compromiso, desinterés, en sí, lo que es la apatía, y por lo tanto el trabajo se vuelve ineficaz y de poca calidad. Por la falta de interés, los empleados realizan sus obligaciones “al ahí se va” y por ésto surgen consecuencias como los malentendidos que causan gastos de material o pérdida de tiempo en realizar papeleo totalmente innecesario, que entre otras cosas, causan que el trabajo sea ineficiente.

La falta de interés de las empresas hacia el esfuerzo realizado por los empleados, es un factor que causa la apatía. Sin embargo, las empresas están más enfocadas a cubrir las necesidades fisiológicas (seguridad, física contra peligros, hambre, abrigo, sueño, etc.) de los empleados, que restan importancia al desarrollo personal de estos.

1.2 CAUSAS DE LA APATÍA

¿Cuál es el causante de la apatía? Son varias las causantes de la apatía en la oficina, tratarlas a todas sería prácticamente imposible, ya que la apatía la causan diversos factores muy personales e individuales, y no podríamos enfocarnos a cada individuo, esta es la razón por la cual se tratarán los aspectos más sobresalientes.

Para tratar las causas de la apatía, y como se menciona anteriormente será a grandes rasgos, se dividieron las causas principales en:

Causantes externos:

Ambiente físico

Interrelaciones y valores del personal

Bonificaciones

Causantes personales:

Problemas personales

Predisposición al trabajo

Actitudes

Estrés

Estos son algunos de los principales causantes de la apatía laboral, y que se pueden corregir sin tener que invertir las grandes cantidades de dinero, pues más que implantar programas de incentivos como conferencias, oradores motivacionales y concursos, se debe de tratar de saber que es lo que necesita el empleado, pues todos pierden la marca porque tratan con el exterior mas que con las "motivaciones internas."

Por supuesto, la gente quiere promociones. Quieren los sueldos más altos que puedan recibir y no quieren ser despedidos. Sin embargo proporcionar estos motivadores no genera ni garantiza un trabajo de calidad.

La verdadera motivación que hace que los individuos destaquen viene de adentro. Es la motivación interna es la que distingue a los individuos que triunfan en casi todas las profesiones. Los gerentes efectivos tienen que descubrir si alguien tiene las motivaciones internas para tener éxito en un puesto en particular.

Las causas externas y las causas personales se tratarán más adelante, intentando dar un panorama amplio sobre éstas.

1.3 CONSECUENCIAS

Las consecuencias de que haya apatía al trabajo administrativo, son lógicas, pues se sabe los resultados de realizar las cosas de mala gana, con flojera, tristeza, enojo, sin concentración; las consecuencias son un trabajo sin calidad, sin precisión, sin pulcritud y sin eficacia. Estas consecuencias son visibles, y esto lo podemos comprobar cuando vamos a una oficina en donde haya, supuestamente, atención al público, ya que el trato por parte de los recepcionistas para los visitantes es de pésima calidad, se les atiende sin amabilidad, sin una correcta solución al asunto al que vienen a tratár, con información errónea, en conclusión, sin ganas. Por supuesto después de esta mala experiencia no queda el deseo de regresar a este lugar.

Las consecuencias no solo están en el mal trato a las personas, causadas por las alteraciones personales de los empleados, si no que se reflejan en todo el trabajo que realizan. Esa falta de sensibilidad a su trabajo puede arrojar ineficiencia en el mismo.

Otra de las consecuencias, que podrían considerarse como indicadores de la apatía en la oficina son: el ausentismo y los retardos. Estos distorsionan el ritmo de trabajo.

El que el empleado se ausente de su trabajo, sigue siendo uno de los problemas más difíciles. Este fenómeno interfiere en el desempeño de las actividades afectando a segundas personas, por ejemplo, cuando algún compañero falta, provoca la acumulación de las tareas, atrasando a sus compañeros en sus actividades diarias.

Hasta la fecha no existe alguna solución para el ausentismo, pues éste, como consecuencia de la apatía, depende de factores individuales, sin embargo existen métodos para reducirlo, como son: el señalar a los empleados la importancia de no faltar a su trabajo, las consecuencias y la falta de respeto que ocasiona a los demás; concientizarlos y hacerles ver si realmente son dignos de ocupar el puesto y sueldo actual, con la finalidad de escuchar su justificación por las faltas.

Dependiendo del caso de que se trate, exigir a los faltistas que recuperen todo el tiempo perdido, y estimular a todas las personas que constantemente laboran sin faltar a su trabajo a que sigan así, esto con la finalidad de hacer notar que se reconoce el esfuerzo de las personas que procuran no faltar.

En cuanto a los retardos es esencial conscientizar a los empleados, de lo primordial que es ser puntual. Para esto es necesario fomentar en ellos la responsabilidad de llegar temprano a su trabajo, esto se puede lograr poniendo el ejemplo los mandos superiores. Una posible solución para reducir los retardos y por consiguiente aumentar la puntualidad, es el charlar con los empleados y junto con ellos proponer la mejor forma de establecer medidas disciplinarias que ellos mismos propongan y aprueben, estas medidas pueden ir desde amonestaciones hasta despido total. Esto es muy conveniente para que los empleados estén conformes con las medidas, puesto que ellos mismos las formularon y aprobaron, y para que todos los empleados estén enterados de estas.

Un trabajo realizado por un empleado apático, no va tener la misma calidad, pulcritud, contenido y eficiencia, que uno realizado por un empleado que le gusta su trabajo, se sienta seguro y a gusto. Ya que este lo va a considerar parte de él y no como una actividad forzosa para ganarse un sueldo.

En general las consecuencias más sobresalientes de que haya apatía por el trabajo administrativo son:

Ineficiencia

Mala calidad

Gastos

Ausentismo

Retardos

Baja productividad

Por supuesto que de éstos se derivan problemas como los despidos y continua contratación de personal, que generan gasto y pérdida de tiempo. La solución no es el cambio de personal continuamente, a menos que sea necesario, se podría evitar esto si el personal ya contratado se identifica con la empresa, y siente que es parte de ésta, se implique en el proceso y trabaje en equipo para realizar su trabajo con calidad, que “el empleado se ponga la camiseta”, se sienta orgulloso y digno de trabajar para una empresa que lo trata, no como un una máquina que tenga que producir, si no como alguien que pertenece a ésta y daría todo por ella.

Esta filosofía se da mucho en las compañías japonesas y los resultados de aplicarla han sido favorables. Las compañías japonesas no buscan empleados temporales, buscan empleados que compartan el dirigir a la empresa y se sientan parte de ella, buscan empleados que se sientan a gusto y con deseos de desarrollarse dentro de la misma. En Japón casi no hay empleos temporales, los empleados se sienten trabajando en una gran familia en la que todos cooperan para alcanzar los objetivos de la empresa. Esto que es algo difícil de lograr y en el cual el liderazgo o mando será un factor muy importante.

1.4 INVESTIGACIÓN

Se realizaron entrevistas en algunas empresas del sector público para poder considerar algunos de los aspectos que no se toman en cuenta en el desarrollo, tanto personal como laboral, de los empleados.

En esta pequeña, pero significativa investigación, se realizaron entrevistas personales y encuestas de opinión, además de obtener apoyo de ex-personal de las dependencias.

En las figuras Nº2 y Nº3 se muestra el formato de las encuestas de opinión, las cuales se realizaron en la dependencia de la Secretaria de Finanzas y Planeación (SEFIPLAN), más específicamente en el DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD SOCIAL, y en la DIRECCIÓN GENERAL DEL REGISTRO CIVIL en la subdirección de la misma.

Las respuestas obtenidas no se van a mostrar pues se pidió permiso a los jefes de oficina, explicándoles los fines de las encuestas, y este fue concedido con la condición de que se omitieran algunos datos como, quien contesto la encuesta y el puesto que ocupa, por políticas de la empresa. Sin embargo se obtuvo ayuda de ex-personal de las dependencias y compañeros que realizaron sus prácticas profesionales y servicio social en éstas.

FORMATO PARA EL JEFE DE OFICINA

1. ¿Cómo es su relación con los empleados?

Formal Informal

2. ¿Tiene alguna relación extralaboral con los empleados?

Si, con todos si, con la mayoría solo con algunos

3. ¿Los empleados entregan sus tareas encomendadas a tiempo y bien realizadas?

Si, todos si, casi todos no

4. Cuando se da cuenta de que un empleado tiene problemas personales usted:

No se entromete

5. ¿Por qué medio se recluta al personal?

Interno Externo

6. ¿Qué puntos son los que se toman en cuenta para seleccionar al personal?

7. Los empleados cuentan con:

Fig. 2

FORMATO PARA EL EMPLEADO DE OFICINA

1 .Las actividades de su trabajo:

2. ¿Considera que el jefe de oficina aprecia el esfuerzo realizado por los empleados?

3. ¿Considera que su esfuerzo para realizar las actividades encomendadas es indispensable para la oficina?

4. Podría decir que el jefe de oficina:

Fig. 3

En la investigación que se realizó en el DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD SOCIAL, se conoció el punto de vista del jefe de oficina respecto al trato de los empleados, el trabajo realizado por estos y algunos de los incentivos que se les brinda.

En el DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD SOCIAL, se pudo observar por medio de la información brindada que:

La relación jefe-empleado es buena, al parecer hay una relación más allá de la meramente laboral, sin embargo esta no recae en la amistad ni con todos los empleados de la oficina.

Los empleados consideran que sus actividades son poco estimulantes.

Los empleados aunque la mayoría entrega su trabajo adecuadamente, considera a este intranscendente.

En la empresa, algunos de los empleados aprenden la actividades sobre la marcha, pues no se pone demasiada importancia a la selección de personal, esta se da, entre otros formas, por medio de sindicatos, influencias y recomendaciones de personal de la misma dependencia. Se consideran aspectos como entrevistas, solicitud de empleo, pruebas psicológicas y estudios socioeconómicos.

No se cuentan con planes motivacionales muy elaborados, sin embargo la empresa trata de cubrir las necesidades primarias del empleado, por medio de buenas prestaciones, sueldo y bonos en navidad.

Se presentan más renuncias que despidos, aunque no son demasiados.

Los puntos anteriores demuestran que no se le da importancia al desarrollo individual del personal, pero si se trata de cubrir las necesidades primarias colectivamente. No se desarrolla al personal individualmente, pero

si se tiene un ambiente de trabajo agradable en donde desarrollar las actividades. Se podría decir que no hay mucho interés por parte del empleado por realizar su trabajo al máximo, pero si lo realiza con el fin de entregarlo como parte de su actividad para recibir su salario, en otras palabras los empleados ven a su trabajo como una mera forma de ganarse la vida y no como una forma de vida.

En la DIRECCIÓN GENERAL DEL REGISTRO CIVIL, lo más sobresaliente de los resultados obtenidos fue:

No existe mucha interrelación entre el jefe de oficina y subordinados.

El ambiente de trabajo es agradable y activo, el personal esta en constante movimiento.

En la selección de personal se toman pocos aspectos que tiene que cubrir el solicitante.

El personal no cuenta con prestaciones marcadas por la ley.

No se presentan despidos constantes, pero sí renuncias por motivos personales.

En esta dependencia no se observa que se tome mucha importancia al recurso humano en cuanto a su realización personal, sin embargo se les brinda lo necesario para estar trabajando adecuadamente. Se observa que el personal considera su trabajo como una actividad más en su vida y no como parte de ésta.

En las dos dependencias se puede observar que no se le da mucha importancia al personal individualmente, pero si colectivamente. Esto sugiere que tal vez con la adecuada atención el rendimiento sería aún mayor.

En conclusión no se ve al recurso humano en forma individual si no de manera colectiva y por lo mismo se pasa por alto el lado emotivo de cada uno de los empleados que sería vital para canalizar una motivación adecuada que repercutiría en su productividad considerando que no todos los individuos son iguales y que hay que considerar las diferencias individuales para lograr la excelencia tanto personal como profesional o laboral.


CAPITULO II AMBIENTE DE TRABAJO

En este tema se abordarán las “causas externas del individuo”, puesto que las causas internas de este se tratarán más adelante en los siguientes temas.

A lo que se refiere cuando se trata del término “causas externas del individuo”, son las causas que están dentro de la empresa y que provocan la apatía. Estas afectan a los empleados impidiéndoles sentirse a gusto y motivados en la oficina.

2.1 AMBIENTE FÍSICO

El ambiente físico son las condiciones físicas de trabajo en las que este debe hacerse. Estas condiciones deben ser agradables, cómodas y conducentes a buenos hábitos de trabajo. El proporcionarlas adecuadamente requiere planeación.

El ambiente físico en la oficina influye mucho en la actitud de los empleados, una oficina que expresa en sus paredes “alegría”, es una oficina en la que probablemente los empleados se sientan a gusto trabajando, que en una oficina en la que hay poca ventilación, vida, luz, es decir un ambiente no grato.

Los principales factores de las condiciones físicas de trabajo en la mayoría de las oficinas, son:

Iluminación

Color

Sonido

Ventilación

LA ILUMINACIÓN

La iluminación dentro del área de trabajo juega un papel muy importante, una buena iluminación, no cansará la vista de los empleados ya que favorecerá la visibilidad para el desarrollo de las actividades inherentes al trabajo.

Las fuentes de luz pueden clasificarse como:

Iluminación general

Iluminación complementaria

Luz natural

En la iluminación general, toda la superficie de la oficina se ilumina a un nivel general de iluminación. La fuente de alimentación esta compuesta de un número de aditamentos que son distribuidos desde la parte superior de los plafones o techos.

Una de las fuentes de luz general es la luz fluorescente. Este tipo de luz es importante para las oficinas, y se asemeja a la luz natural.

La luz fluorescente genera una gran cantidad de iluminación a un costo relativamente bajo, ya que la luz de un tubo fluorescente de 40 watts es más del doble, que la de un foco de filamentos de 40 watts, además de que distribuye la luz uniformemente.

Esto contribuye a que el empleado no se fatigue la vista, puesto que el ojo humano ve mejor cuando su área visual (como el escritorio y alrededores próximos), se encuentra aproximadamente a la misma brillantes. Una situación en la que la iluminación no es la adecuada, es cuando la luz solo se presenta en el área del escritorio, y las demás áreas a su alrededor se encuentran oscuras, esto provoca fatiga visual, ya que el ojo se tiene que adaptar a las áreas brillantes y oscuras.

Otra de las fuentes de la luz general es el foco de filamentos, ésta fuente es común en las oficinas, sin embargo tiene ciertas características que se pueden considerar inadecuadas, como son el color amarillento en la luz despedida por el foco, y el gran número de focos necesarios para iluminar correctamente una oficina, además del calor que produce esta fuente de iluminación. Todas estas características inadecuadas, producen al empleado el cansancio de su vista, así como el agotamiento e irritación, que es causado por el calor que despiden los focos, sin mencionar el costo considerable de estos.

La segunda o iluminación complementaria, consiste de iluminar un área relativamente pequeña, como la cubierta de un escritorio o parte de una máquina de oficina. La iluminación complementaria tiene la ventaja no solamente de proporcionar una decoración deseada, como en las oficinas privadas, o en las pantallas sobre las mesas o escritorios, lámparas móviles, y efectos de iluminación en las salas de recepción o vestíbulos, sino también para aumentar cuando el trabajo de oficina se realiza en una posición fija o cuando la área involucrada es relativamente pequeña.

La luz natural es una de las fuentes de iluminación más importante e indispensable dentro de la oficina, que al darle la importancia y el uso adecuado, puede convertirse en la fuente principal de iluminación, puesto que, la luz natural es la más adecuada y económica para una oficina. Esta debe de ser abundante y distribuida, para aprovecharla al máximo.

La luz natural varía durante el transcurso del día y es aconsejable aprovecharla al máximo debido a sus beneficios psicológicos, por ejemplo, un empleado se siente mejor cuando ocasionalmente puede ver hacia fuera y ver la luz del sol, observar el tiempo, etc.

Una forma de aprovechar la luz natural es, teniendo ventanas que lleguen al ras del techo, así la cantidad de luz que entra a la oficina será mayor que si hubiese una ventana pequeña. El color de la oficina y los muebles de oficina, también determinan el aprovechamiento de la luz, pues con los colores adecuados se puede reflejar ésta, para que sea aún mayor.

Se considera que una buena iluminación del edificio debe de contar con las características y tipos de luz antes mencionadas.

EL COLOR

Se le debe dar la importancia que se merece a la comprensión del efecto psicológico del color sobre los seres humanos. Ya que este efecto puede ser un factor determinante en el desarrollo de las actividades del individuo dentro de la oficina.

Hay puntos desconocidos respecto al empleo del color, pero esta bien establecido que el color afecta las emociones humanas, los sentidos y los procesos de pensamiento. Usualmente el color ejerce influencia importante sobre la presión sanguínea de los individuos y la disposición al relajamiento. Un determinado color impresionará las mentes de algunos individuos con sentimiento o pensamiento especialmente favorable; en cambio un color diferente tendrá el efecto opuesto. Algunos colores elevan; otros imparten sentimientos depresivos. Por el contrario ciertos colores tienden a apresurar la acción mental, y otros simplemente la retardan.

Los colores de la gama de amarillo, naranja, y rojo son considerados como colores “calientes”; comúnmente tienen el efecto psicológico de alentar al calor y a la alegría. Por el contrario, los colores fríos, como el violeta y verde oscuro, por lo general producen un efecto suavizante de sujeción y calma. Los tintes tales como el beige y el marfil son moderadamente estimulantes, mientras que los violetas pálidos y azules son depresivos.

Los colores deben seleccionarse muy cuidadosamente para una oficina. Los colores calientes deben usarse para contrarrestar el efecto de un área sin alegría, por ejemplo, un cuarto con paredes azules, se siente más fresco.

A continuación se presenta un cuadro que contiene los colores sugeridos para una oficina, para que ésta se encuentre en equilibrio y armonía.

Si el escritorio es:

Use tapetes o alfombra color:

Use paredes de color:

Use cortinas de color:

Use sillas, accesorios, cuadros y lámparas de color:

Gris

Gris

Blanco

Gris

Rojo

Gris

Café rojizo

Gris claro

Rojizo

Amarillo

Nogal o caoba

Verde

Beige

Chartreuse (café rojizo)

Amarillo oscuro

Nogal o caoba

Beige

Azul claro

Azul claro

Amarillo oscuro

Acabado blanquecino o rubio

Café claro

Beige

Beige

Naranja

Acabado blanquecino o rubio

Charol

Gris

Amarillo

Coral

Fig. 5

MÚSICA Y SONIDO

Una oficina puede tener sonidos que contribuyen o perjudican a la productividad del empleado, tales como son: la música, que beneficia al relajamiento del empleado, y el ruido que perturba y estresa a éste.

Los programas “música mientras se trabaja” se confeccionan para adaptar la música al trabajo específico, así como al temperamento de los empleados. Es decir, los programas utilizan diferentes tipos de música y toman en cuenta la energía de los empleados. Por ejemplo, las bajas máximas de energía por lo general ocurren en la última parte de la mañana y por la tarde, alrededor de éstas horas, se aplica la música de máximo estímulo. Por el contrario durante la primera parte de la mañana, se dará una música brillante moderada, tal como varios valses.

Los clásicos ligeros y las tonadas lentas de swing predominan en los programas para empleados de oficina. Se sigue un programa definido, la música se toca únicamente en intervalos específicos, por que con este tipo de patrón, por lo general además de ambientar puede producir y mejorar el comportamiento humano, así como aliviar la fatiga mental y visual, de igual forma elimina las tensiones que se generan en la realización de sus actividades.

El programa “música mientras se trabaja”, beneficia aún más a ciertas tareas de oficina, como son archivo, correspondencia, perforado de tarjetas, recepción, verificación y mecanografiado. También contribuye a la disminución del ausentismo, reducción de errores de los empleados, y pláticas no esenciales o parloteo entre estos.

El ruido en una oficina, es un distractor y factor de estrés para el empleado, puede provenir del exterior, por ejemplo el ruido de los carros o gritos, o del interior como son: el parloteo de los mismos compañeros de trabajo.

El ruido de la oficina puede ser controlado de varias formas, una de estas es ubicarla en un lugar tranquilo. Los pisos superiores de un edificio, o las zonas no expuestas en forma directa a fuentes de ruido son las que se recomiendan. Además se pueden separar las máquinas que producen ruido, ubicándolas en un área especifica, del resto de la oficina. Una forma de disminuir el ruido es colocar cojines de fieltro o de hule debajo de las máquinas de escribir, calculadoras y de otros tipos de máquinas, también para los techos, paredes y pisos se pueden emplear materiales que absorben el ruido, por ejemplo, las alfombras, los tapices y cortinas hechas con telas suaves. Otra forma efectiva de evitar el ruido causado por el parloteo de los mismos empleados, es hacer un llamado a los mismos, por medio de carteles y señalamientos, acerca de la consideración para otros, por ejemplo un señalamiento que contenga la leyenda “guardar silencio” o “por consideración a los demás, guarda silencio”.

2.1.4 VENTILACIÓN

El acondicionamiento de aire regula el espacio atmosférico al controlar cuatro elementos básicos:

Temperatura

Circulación

Calor

Limpieza

Además de contribuir a la salud humana y a la comodidad, el acondicionamiento de aire ofrece ventajas económicas. La productividad elevada y los descensos en costos de limpieza y decorado son sobresalientes.

El acondicionamiento de aire puede proporcionarse desde una unidad central o de una individual. Se suministran tamaños y capacidades variables. Las unidades individuales para un pequeño grupo de oficinas o para parte de una área de piso son cada vez más populares, algunas están diseñadas para un solo cuarto y son portátiles.

En muchas oficinas, la temperatura es demasiado elevada. Esto lleva al adormecimiento y tiende a retardar la ejecución del trabajo de oficina. Deberían instalarse reguladores en los aparatos de calefacción a modo que no se alcancen temperaturas excesivas. Es bueno convertirse en “consiente del termómetro” y conservar la temperatura de la oficina dentro de límites razonables. La temperatura de oficina recomendada es de 21ºC.

La circulación del aire es también importante, la falta de ventilación adecuada puede hacer que una persona se sienta somnolienta e indebidamente cansada.

El calor producido por la oficina, debe ser llevado por el aire del ambiente; de otro modo el aire se calienta indebidamente, provocando incomodidad y falta de energía. Las corrientes deben evitarse, la mejor práctica es hacer que el aire se distribuya adecuadamente por toda el área.

Los ventiladores de ventana permiten la entrada de aire fresco sin que se formen corrientes directas que vayan hacia una persona. La práctica de abrir las ventanas y airear la oficina por periodos cortos estipulados, a media mañana, medio día y media tarde, sirve de mucho para expulsar el aire viciado y refrescar la oficina.

En cuanto a la limpieza, la ventilación contribuye a mejorar las condiciones de operación para las máquinas, reduce el mantenimiento de oficina y por consecuencia, el trabajo se realiza en una zona limpia y sin polvo, que resulta agradable para el desarrollo de actividades.

2.2 INTERRELACIONES Y VALORES DEL PERSONAL

Las varias y distintas funciones que deben ser ejecutadas en la organización de una oficina hace posible asociar a personas de determinados gustos, capacidades y peculiaridades con una función particular que requiere esas características especiales. El resultado es que la gente con distintas características se reúne en una entidad llamada organización. Los seres humanos emprenden acciones y alguna de ellas tiene poco que ver con lo racional de la organización. Se derivan de convicciones, emociones y reacciones de la gente en la organización y contribuyen con fuertes influencias que deben de tomarse en cuenta.

Lo que los miembros de la organización piensen o no piensen, crean o no crean, hagan o no hagan, afectan las tareas, y las condiciones que deban ejecutarse. El comportamiento de cada uno de los miembros del grupo influye, hasta cierto grado, en el comportamiento de los otros miembros del grupo. Las relaciones interpersonales dan forma a la mayoría de las decisiones y de las acciones que se emprendan. Esto es, dentro de la organización, el comportamiento de un miembro está determinado no solo por los motivos o la personalidad, sino también interacciones de esos motivos y esa personalidad con la de sus compañeros. También ejercen cierta influencia, la naturaleza del trabajo que se ejecuta, las recompensas, los controles, las relaciones formales y la expectación de cómo se debe comportar un empleado.

2.3 BONIFICACIONES

A reserva de que más adelante en el capitulo de motivación se tratará de los incentivos económicos más ampliamente, se dará un panorama de la relación de las bonificaciones como causa externa, por parte de la empresa hacia el empleado, con la apatía.

La planeación salarial no puede ignorar el pago de bonificaciones. Se dan bonificaciones por una variedad de razones. El objetivo de cualquier plan salarial es verificar que todos los empleados de la empresa sean de igual forma remunerados, sin excepción alguna, estos salarios son con la intención de reflejar los valores de los puestos dentro de la compañía, al igual que el tomar en cuenta el valor del desempeño de los empleados.

2.3.1 TIPOS DE SALARIOS

El contrato de trabajo, como todo contrato, establece una serie de derechos y obligaciones para las partes. Por lo que se refiere al empresario, su principal obligación consiste en abonar la cantidad estipulada al trabajador, por los servicios prestados. Así, puede definirse el salario como la contraprestación o contrapartida que percibe el trabajador del empresario, por la ejecución del trabajo por cuenta ajena. La ley define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. Una primera aproximación a la definición legal lleva a concluir que no toda cantidad percibida por el trabajador tiene la consideración de salario. Cabe hablar así de retribuciones salariales y extrasalariales.

Retribuciones salariales. Son aquellas cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo. Estos tiempos de descanso son:

El descanso dominical o semanal.

Los días festivos o no recuperables.

El período de vacaciones anual.

El descanso durante la jornada siempre que éste sea obligatorio.

Los permisos o ausencias justificadas al trabajo, ya sean por venir recogidas en la ley o en los distintos convenios colectivos.

Las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario.

Percepciones extrasalariales. Por su parte, no tienen carácter salarial las cantidades abonadas por los siguientes conceptos:

Aquellas cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo.

Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, ya sean abonadas por las Entidades de la propia Seguridad Social, por las Mutuas patronales o directamente por las propias empresas.

Las indemnizaciones consecuencia de traslados, suspensiones o despido del trabajador.

Todas ellas tienen como elemento diferenciador el que no se abonan por la realización de un servicio, sino que tienen carácter compensatorio, esto es, se trata de minimizar en lo posible los gastos que se le han ocasionado al trabajador por el desarrollo de la actividad laboral. Por esta especialidad, sus características difieren de aquéllas propias de las percepciones salariales, y así:

No se tienen en cuenta para el abono de los períodos de descanso.

No se computan a efectos de cotización a la Seguridad Social.

Al tener una causa determinada (un traslado, un despido, el desgaste de herramientas,…) no se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del empresario.

DEFINICIONES

SALARIO.- Según el articulo 82 de la Ley Federal del Trabajo "... Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo..." (3)

___________________________________

(3) Ley federal del trabajo 12ª edición, 1996

Capitulo V Pág. 48

El artículo 84 de dicha ley aclara que: "El salario se integra por los pagos hechos en afectivo, por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestación en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo."(4)

La Oficina internacional del Trabajo ha definido al salario como: " La ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o debe efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar."

SUELDO.-La costumbre ha establecido el uso de este término para referirse a la retribución que recibe el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a la periodicidad del pago, que es generalmente quincenal o semanal. La ley, en el Art. 88, prohíbe que el plazo para el pago del salario sea mayor de una semana en el caso de “las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores" (5)

_________________________________________

(4) Ley federal del trabajo 12ª edición, 1996

Capitulo V Pág. 49

(5) Ley federal del trabajo 12ª edición, 1996

Capitulo V Pág. 49

SUELDO.- Es la paga que se hace en periodos más o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios de los empleados de oficina.

JORNAL.-Es la paga que se hace a los trabajadores del campo y su periodicidad está bastante próxima a la del salario.

COMPENSACIÓN TOTAL.-Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado y puede ser dinero (salarios) y en beneficios.

2.3.2 ESQUEMAS DE BONIFICACIONES COMO INCENTIVOS

Los esquemas en los que se relaciona el otorgamiento de bonificaciones por rendimiento individual, deben mantenerse separado del plan de salarios principales. Los pagos individuales pueden variar por una serie de razones de año a año. Los premios por buenos servicios continuos son otorgados por algunas empresas a personal cuyos sueldos son considerados adecuados, pero que continúan trabajando satisfactoriamente. El objetivo es dar un estímulo o incentivo continuo a individuos que pueden no recibir más retribuciones adicionales como reconocimiento de méritos.

El personal que cae dentro de éstas condiciones, suele ser principalmente el de aquellos que no han alcanzado los niveles más altos de salarios en sus niveles de salario, pero también pueden recibirlas aquellos que cumplen satisfactoriamente tareas asignadas fuera de su rango normal de obligaciones, en casos en que la empresa no desea hacer el pago adicional una obligación permanente.




CAPITULO III EMPLEADO ADMINISTRATIVO

3.1 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguién dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

3.1.1 CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

A) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los recursos humanos implican una disposición voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los puestos de elección popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos (artículos 2, 4, y 5 constitucionales).

B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apuntó, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos pondrán a disposición de la organización, los recursos humanos que poseen y su máximo esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe también un contrato psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.

C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los recursos humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica alguna; por tanto, han sido los que menos atención y dedicación han recibido en comparación a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situación empieza a cambiar. Así, los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos materiales, reflejen también las inversiones y los costos en los recursos humanos.

D) El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicológicas y la orientación profesional. En la segunda situación se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a través de la educación, la capacitación y el desarrollo. Desafortunadamente, los recursos humanos también pueden ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentación.

E) Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de características que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total. En este sentido se dice que los recursos humanos son escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo así los mercados de trabajo. En términos generales entre más escaso resulte un recurso, más solicitado será, estableciéndose así una competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio.

El empleado administrativo, constituye una parte esencial de la empresa, ya que cuenta con el conocimiento, habilidades, actitudes y destrezas necesarias para realizar un trabajo especializado, dentro de instituciones tanto públicas como privadas.

Cualquiera que sea su posición jerárquica dentro una organización el empleado administrativo es alguién capaz, que se ocupa de obtener resultados, de la toma de decisiones, etc. Además de trabajar con diversos recursos tales como; Materiales, económicos, financieros, tecnológicos, de información y conocimientos, entre otros. Todos estos recursos, a su vez, son creados por el hombre, y por consecuente se puede decir, que el recurso humano es el elemento más importante en toda organización. Además de trabajar con los recursos los empleados desarrollan: actitudes, iniciativas, lealtades, que le permiten desarrollarse y seguir creciendo como persona, para poder influir en los demás, cuando sea necesario.

Hoy en día, se sabe que poco más del 85% por ciento de los problemas, dentro de la organización se debe, directa o indirectamente a las personas, es decir, tienen que ver con problemas humanos. Conflictos surgidos por la ausencia de motivación y liderazgo, de comprensión, de la creatividad y la naturalidad de expresión de los talentos de la gente, que no hacen más que provocar estados de frustración, que a su vez generan conductas agresivas y evasivas, afectando tanto a la eficiencia como a la productividad.

La administración de recursos humanos, hoy en día desempeña un papel esencial en el proceso de funciones y responsabilidades que se les confiere a los empleados administrativos, como es la eficiencia en la satisfacción de las necesidades al brindar algún servicio. La administración de recursos humanos retroalimenta con información, respecto a los empleados, a todos los niveles de la organización; brindando así, la oportunidad de mejora en las actividades o resultados finales del empleado. Es por eso, que esté debe cumplir con las características de:

Equidad:

Este mantiene la igualdad entre los clientes sin dar preferencias, ni interés de por medio.

Accesibilidad:

Permite establecer contacto entre usuarios y clientes a fin de mejorar el servicio.

Facilidad de palabra:

Ayuda de tal manera, que exista una adecuada comunicación con el usuario y puedan brindar un buen servicio y satisfacción por parte de éste.

Trato al cliente:

Esto es de mayor importancia, ya que es base para la empresa.

Flexibilidad:

Es necesario que exista cierta capacidad para adaptarse a las características del usuario.

LA PREDISPOSICIÓN AL TRABAJO

Esta surge desde el primer instante en que se contratará al personal para la empresa y ¿Cómo se puede saber si es el personal adecuado? Y ¿como motivarlo o hacer que le sea agradable su trabajo, para que rinda un 100% a la empresa?

Ciertos empleados no se sienten en un ambiente tal vez agradable y como consecuencia es el trabajo no realizado al 100%; quizás, no es el puesto adecuado, o necesite tener un trato con los usuarios, o definitivamente, lo suyo no es relacionarse demasiado con la gente , si no, que sea llevar la contabilidad de la empresa, o mejor aún, si esta persona necesita de mucha actividad, es decir, que no tenga que estar sentada si no que este interactuando con las personas en un clima más abierto o un ambiente el cual tenga acceso a mucha ventilación y el cual le permita estar rodeado de personas, por ejemplo: una persona que tiene conocimientos en ciencias de la comunicación, no desempeñaría bien su puesto, en una oficina donde no hay personas con las cuales interactuar y debe de realizar trabajo de contabilidad, sería casi un trauma, ya que tienden a desesperarse y si no existe algo motivador hacia ella, y sobre todo, le despierte cierto interés por aquella tarea, difícilmente logrará desempeñar esas funciones por mucho tiempo.

Por lo general la apatía, es generada cuando no desempeñamos las funciones que nos agradan o cuando nos asignan algún departamento y no reunimos ciertas características y conocimiento para realizar las funciones asignadas como anteriormente lo mencionamos.

3.3 ESTRÉS

La fuente de estrés en el trabajo, se origina por diversas razones que a continuación se enumera:

falta de ascensos o aumento de sueldos.

salarios bajos.

trabajo repetitivo y monótono.

no existe participación en la toma de decisiones.

demasiada carga en el trabajo o demasiadas horas.

dificultades de supervisión.

descripción poco precisa del cargo.

falta de estimulación, por parte del jefe.

incapacidad o renuncia para expresar la frustración o la ira.

familia.

descansos impropios.

tratamiento autoritario sin poder responder.

Estas son solo algunas de las causas del estrés, pero sin embargo, la causa principal del estrés laboral son los conflictos con los supervisores, los subordinados y compañeros por que el trabajador reprime su ira y siente sobrecarga de trabajo.

3.4 ACTITUDES


Cuando una persona detenta una actitud (favorable o desfavorable) hacia el grupo, hacia la organización, metas, o sus compañeros (superiores, iguales o subalternos) y la expresa, ya sea como una opinión verbal, o ya como una conducta, que se adapta o no hacia las normas vigentes, y de pronto esta bajo la influencia de una emoción, puede ocurrir que, si coinciden la actitud y la emoción (una actitud favorable y una emoción positiva o viceversa), generalmente la actitud se hace más radical; si son contradictoria o a invertirse. Es decir, una persona con una actitud desfavorable que esta bajo la influencia de una emoción positiva tiende a tener una actitud favorable.

Las actitudes de la persona dentro del trabajo dependerán del grado en que considere que el trabajo satisface sus necesidades y le proporciona los satisfactores que apetece. Según la necesidad que se deba satisfacer, será la motivación que la induzca a trabajar con menos o más satisfacción.

CAPACITACIÓN

“Es un proceso educativo a corto plazo en que utilizan un procedimiento sistematizado y organizado por medio del cual el personal no ejecutivo obtiene capacidades y el conocimiento técnico, para un propósito en particular.” (6)

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(6) Nueva enciclopedia visual en CD-ROM

La capacitación del personal en las empresas u organizaciones es primordial ya que por medio de la capacitación constante se puede tener un mayor rendimiento a la hora de realizar las funciones dentro de ésta

Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación en su trabajo, para que esto le permita crecer en su nivel de vida y de productividad.

La capacitación deberá impartirse dentro de las horas de trabajo salvo que el empleado desee ser capacitado en una actividad distinta a la que le confiere. Solo así, será fuera de las horas de trabajo.

El propósito de la capacitación es que los empleados alcancen los parámetros deseados, además de proporcionar conocimientos que necesitan para laborar en la empresa así como el perfeccionar y actualizar las habilidades y conocimientos del trabajador y brindarle la información sobre como aplicar la nueva tecnología en ella.

También, la capacitación al empleado, ayudará a evitar riesgo dentro del trabajo y así ayudará a incrementar la productividad de la empresa, y sobre todo ayudará a mejorar las actitudes del trabajador pues el cumplimiento óptimo se logra a través del buen desempeño de los empleados, cuando es realizado eficientemente.

Lo anterior proporciona al empleado un sentimiento de pertenencia y seguridad que, como se menciona más adelante, le brinda al empleado la confianza que necesita para desempeñar