https://www.facebook.com/107757314743966/

Plaza Melia, Jalan Raya Jepara-Pati, Bangsri (2026)

26/08/2021

Manfaat&Contoh Job Description

pembaca sudah sering mendengar istilah Job Description di lingkungan pekerjaan, bukan? Terlepas apakah Anda karyawan atau pemberi kerja, pastilah sudah tahu arti daripada job description. Namun, meski sudah terbiasa mendengar atau membacanya, apakah semua orang memahami manfaat dari pembuatan job description?

Artikel kali ini akan ditujukan untuk divisi HR yang ingin mendapatkan kandidat/karyawan berkualitas dengan cara membuat job description yang baik.

Contents [hide]

Pengertian Job Description
Struktur Job Description Pada Umumnya
Identitas Pekerjaan
Lokasi Kerja
Objective dari Pekerjaan yang Dimaksud
Tugas dan Kewajiban (mendetail)
Report Line
Kriteria yang Esensial
Gambaran Perusahaan
Informasi Lamaran
Manfaat Job Description bagi Praktisi HR dan Perusahaan
Memperjelas dan Mengoptimalkan Tanggung Jawab Setiap Pekerja
Membuat Karyawan Lebih Fokus Bekerja
Membantu dalam Evaluasi Kinerja Karyawan
Merencanakan dan Mengelola SDM Lebih Terarah Lagi
Perbedaan Job Description dengan Job Analysis dan Job Specification
Job Analysis/Analisis Pekerjaan
Job Specification/Spesifikasi Pekerjaan
Kesimp**an
Pengertian Job Description

Job description atau uraian pekerjaan adalah sebuah catatan/daftar yang memuat tugas, peran dan tanggung jawab daripada sebuah posisi di dalam perusahaan. Ketika seorang pemberi kerja hendak membuat job description, pada esensinya gambaran daripada posisi tersebut sudah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan. Sebagai contoh, job description dari posisi sales staff adalah memperkenalkan dan menjual produk perusahaan kepada customer dan mempertahankan hubungan relasi bisnis yang baik.

Selain itu, sebelum membuat job description, alangkah baiknya jika HRD melakukan job analisis terlebih dahulu agar mendapatkan uraian yang lebih baik dan mendatangkan kandidat yang lebih sesuai harapan.

Struktur Job Description Pada Umumnya

Dalam pembuatan job description, penting sekali diingat pentingnya kesederhanaan dan kejelasan uraian pekerjaan yang dibutuhkan. Isi dari uraian pekerjaan memang beragam tergantung jenis pekerjaannya. Namun ada beberapa poin yang umumnya harus dicantumkan demi membuat job description yang baik.

Identitas Pekerjaan
Dalam setiap job description, perusahaan harus memberi judul nama posisi yang jelas dan mudah dimengerti orang awam. Apabila sasarannya memang spesifik, ada baiknya tetap memberikan deskripsi singkat mengenai posisi yang dimaksud.

Tidak hanya judul, tetapi sangat bijak jika perusahaan juga mencantumkan ringkasan singkat tentang pekerjaan yang dimaksud.

Lokasi Kerja
Informasi mengenai lokasi kerja akan sangat bermanfaat bagi kandidat yang melamar. Perlu diingat, terkadang lokasi perusahaan dengan lokasi penempatan kerja bisa berbeda. HRD dan perekrut haruslah berhati-hati dalam menyampaikan informasi ini. Jika meletakkan informasi yang benar, maka probabilitas pelamar yang sesuai pun akan meningkat juga.

Objective dari Pekerjaan yang Dimaksud
Mencantumkan tujuan yang diharapkan dari dibukanya posisi ini juga berperan penting dalam memberikan gambaran jelas kepada pelamar, sehingga mereka lebih memiliki pertimbangan matang sebelum mengirimkan lamaran mereka. Cukup berikan dalam satu-dua baris di awal deskripsi. Proses screening Anda mungkin akan membaik setelahnya.

Tugas dan Kewajiban (mendetail)
Inilah bagian yang paling penting dari sebuah job description. Uraian tugas dan kewajiban haruslah ditulis secara detail dengan bahasa yang mudah dimengerti. Tugas dan kewajiban yang diuraikan dengan lengkap akan membantu karyawan memahami

Report Line
Terkadang informasi ini yang masih s**a terlewatkan oleh perekrut. Dengan memberikan informasi report line yang harus dihadapi oleh pelamar, mereka bisa membuat bayangan lebih jelas tentang pekerjaan yang dimaksud. Pelamar kerja bisa mengukur kemampuan dan/atau peluang lain, yang mungkin akan berimbas pada kualitas hasil rekrutmen.

Kriteria yang Esensial
Meski tidak menyampaikan seluruh kriteria yang diperlukan, cantumkanlah kriteria-kriteria yang menurut Anda krusial. Hal ini akan semakin membantu Anda dalam melakukan penyaringan kandidat.

Gambaran Perusahaan
Seperti halnya mencantumkan alamat tempat kerja, berikanlah deskripsi tentang perusahaan Anda secara garis besar. Berikan informasi industri yang Anda jalani, tahun berdiri, jumlah karyawan aktif, informasi cabang jika ada. Anda juga bisa mencantumkan apa pun yang sifatnya branding di sini.

Informasi Lamaran
Terakhir yang tidak kalah penting, informasikan dengan jelas bagaimana kandidat harus memproses lamarannya. Jika ada tahap-tahap yang diperlukan, atau dokumen pendukung lain yang dibutuhkan, informasikanlah di dalam job description Anda. Hal ini tentu akan memperlancar proses rekrutmen selanjutnya.

Untuk memudahkan pembaca sekalian, mari kita lihat contoh job description di bawah!

JOB DESCRIPTION

Posisi: Sales Executive (permanen setelah 3 bulan masa probation)

Penempatan: Kantor pusat, DKI Jakarta

Departemen: Sales

Tujuan umum: mengejar target penjualan dan mempertahankan kepuasan pelanggan

Tugas dan Kewajiban:

Mengunjungi pelanggan potensial untuk bisnis baru
Bernegosiasi tentang detail
agreement
dan
close sales
Mengumpulkan informasi pasar dan pelanggan, serta memberikan feedback tren pembelian
Mewakili organisasi berbagai pameran, acara dan demonstrasi
Mengidentifikasi pasar baru dan peluang bisnis
Mencatat penjualan dan mengirim salinan ke kantor penjualan
Meninjau kinerja penjualan sendiri
Mencapai target penjualan berkala

Lingkup kewenangan: tanggung jawab kepada target individu dan tim

Report line: ketua tim dan manajer departemen sales

Informasi lainnya:

Bekerja sebagai tim
Memungkinkan mobile working/work from home dengan menyesuai kesepakatan tim
Manfaat Job Description bagi Praktisi HR dan Perusahaan

Job description memiliki peran yang sangat penting, tidak hanya bagi perekrut, tetapi juga untuk departemen HR. tidak hanya untuk proses rekrutmen, adanya job description yang jelas akan membantu HRD dalam proses evaluasi kinerja.

Berikut, mari kita simak tujuan dan manfaat lain dari job description.

Memperjelas dan Mengoptimalkan Tanggung Jawab Setiap Pekerja
Dengan adanya job description yang jelas, maka karyawan bisa menyelesaikan tugasnya dengan penuh presisi. Meskipun saat proses rekrutmen pun, adanya uraian yang jelas akan membuat karyawan lebih siap bekerja saat diterima. Hasil kerja pun bisa keluar lebih cepat karena karyawan sudah memiliki bayangan jelas tentang tugas-tugas yang akan ia kerjakan.

Tentunya ini berbeda dengan job description yang ditulis secara asal, atau yang tidak dijelaskan dengan detail saat proses onboarding.

Membuat Karyawan Lebih Fokus Bekerja
Dengan tugas-tugas yang jelas, karyawan lebih bisa membuat skala prioritas. Hal ini tentunya akan berefek kepada fokus kerja maksimal dan produktivitas yang tinggi. Sama seperti poin sebelumnya, hasil kinerja bisa jadi akan terlihat dalam waktu yang relatif singkat.

Membantu dalam Evaluasi Kinerja Karyawan
Adanya job description yang tertata rapi dan konsisten akan membantu HRD juga manajer saat mengevaluasi kinerja karyawan. Job description akan menjadi alat penilaian kinerja karyawan untuk melihat seberapa jauh seorang karyawan telah menyelesaikan tugasnya dengan baik.

Artikel Terkait: Evaluasi Kinerja Semakin Efektif, Ini Kuncinya!

Merencanakan dan Mengelola SDM Lebih Terarah Lagi
Job description bisa membantu Anda dalam mengalokasikan SDM lebih terarah lagi. Mari ambil contoh, terdapat karyawan yang ternyata tidak mampu menyelesaikan job description-nya. Daripada memaksakan keadaan, sebagai HRD Anda bisa memperbaiki keadaan tersebut dengan memetakan masalah dan mengarahkannya ke solusi. Jika seseorang ditempatkan di posisi yang tepat juga, maka tentu akan meningkatkan produktivitas kerja.

Baca juga: Langkah Pembuatan Manpower Planning yang Baik

Perbedaan Job Description dengan Job Analysis dan Job Specification

Job description sering kali disangkutpautkan dengan job analysis dan job specification. Meski saling berkaitan, kedua istilah tersebut memiliki definisinya sendiri-sendiri. Berikut adalah penjelasan singkatnya.

Job Analysis/Analisis Pekerjaan
Job analysis, atau analisis pekerjaan adalah proses mengidentifikasi dan menganalisis sebuah peran/pekerjaan untuk menentukan:

kegiatan dan tanggung jawab mana yang termasuk kepentingan relatifnya terhadap pekerjaan lain,
kualifikasi yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan dan kondisi di mana pekerjaan itu dilakukan.
Analisis Pekerjaan adalah alat utama untuk mengumpulkan data terkait pekerjaan. Analisis pekerjaan sering kali disalahartikan sebagai evaluasi pekerjaan, tetapi kedua aktivitas tersebut sangat berbeda. Evaluasi pekerjaan adalah proses membandingkan pekerjaan dengan pekerjaan lain dalam organisasi untuk menentukan tingkat gaji yang sesuai.

CHECK!!
6 Langkah Membuat Job Analysis yang Efektif
6 Langkah Membuat Job Analysis yang Efektif
Job Specification/Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang kualifikasi pendidikan, kualitas pribadi/kerja yang spesifik, pengalaman, keterampilan fisik/emosional/teknis/dan komunikasi yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan dan/atau tanggung jawab yang terlibat dalam sebuah pekerjaan.

Ini membantu tim rekrutmen untuk memahami tingkat kualifikasi, kualitas, dan rangkaian karakteristik apa yang harus ada pada seorang kandidat untuk membuatnya memenuhi syarat untuk lowongan pekerjaan. Job specification juga membantu dalam memilih kandidat yang paling sesuai untuk pekerjaan tertentu.

CHECK!!
Job Specification: Contoh dan Tips Pembuatan
Job Specification: Contoh dan Tips Pembuatan
Perbedaan Job Description, Job Analysis & Job Specification
● Job description : uraian tugas dan tanggung jawab yang diperlukan di dalam sebuah posisi

● Job analysis : perangkat untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerjaan

● Job specification : pernyataan tertulis yang menjadi syarat pendukung job description

Kesimp**an
Setelah membaca artikel di atas, dapat ditarik kesimp**an bahwa penyusunan job description sangat berpengaruh pada proses rekrutmen selanjutnya. Jika isinya ‘meleset’ dari tujuan rekrutmen bisa mengakibatkan kita mempekerjakan tenaga kerja yang kurang cocok dengan kebutuhan perusahaan, sehingga proses rekrutmen menjadi tidak efektif.

Setelah ini, rekan-rekan perekrut diharapkan mampu dalam membuat job description yang baik agar dapat meningkatkan kualitas rekrutmen.

26/08/2021

10 Jenis Pertanyaan Wawancara yang Bisa Membuat HR Bermasalah

Dalam proses rekrutmen, HR akan mengadakan serangkaian tahapan. Salah satunya menjalankan wawancara.

Biasanya wawancara dilakukan dua hingga tiga kali dengan HR dan/atau user. HR dapat bertanya mengenai pengalaman kerja hingga keterampilan yang dikuasai oleh kandidat. Meski demikian, Anda perlu berhati-hati saat bertanya.

Pasalnya, ada beberapa pertanyaan sensitif seperti status hubungan, suku, agama, kepercayaan, hingga kondisi fisik. Jika Anda mempertanyakan hal tersebut berdasarkan kepo, Anda mempertaruhkan reputasi diri sendiri sekaligus perusahaan.

Bukan tak mungkin, Anda akan menghadapi masalah dan dicap tidak etis karena menyinggung perasaan kandidat.

Panduan Pertanyaan Wawancara

Sebelum menjalankan proses rekrutmen, tak ada salahnya untuk menyusun panduan pertanyaan wawancara. Anda dapat membuatnya bersama rekan se-tim dan komunikasikan p**a dengan user.

Panduan pertanyaan wawancara merupakan daftar pertanyaan yang akan ditanyakan oleh HR dan/atau user kepada kandidat dalam interview kerja.

Tujuannya adalah untuk menguraikan topik yang ingin diketahui oleh HR dan user, hal-hal yang ingin ditanyakan seputar pekerjaan, hingga pertanyaan yang akan didiskusikan dengan kandidat. Dari hasil wawancara, HR dan user akan menilai dan menindaklanjutinya.

Di samping itu, panduan pertanyaan wawancara mengulas kinerja tim HR dalam proses rekrutmen. Misal apakah ada kandidat yang komplain mengenai pertanyaan wawancara atau bagaimana jawaban kandidat terhadap pertanyaan yang diajukan.

Pertanyaan wawancara harus fokus untuk memperoleh informasi sekaligus menilai keterampilan dan kualifikasi kandidat dan/atau kemampuan kandidat untuk menjalankan fungsi penting dari posisi tersebut. Membuat pertanyaan wawancara juga membantu tim HR dalam mendapatkan kandidat yang sesuai kriteria.
Interview Kerja: 10 Cara HR Membuat Kandidat Nyaman
1. Status hubungan
Pada dasarnya, kinerja seseorang tak berhubungan terhadap status hubungan. Baik lajang maupun menikah, mereka berkesempatan menunjukkan performa terbaiknya.

Jika perusahaan tak mempermasalahkan status hubungan, Anda tak perlu mempertanyakan hal tersebut. Kecuali perusahaan ingin menghitung bujet total ketika merekrut kandidat baru.

“Tentang hubungan pernikahan, biasanya ditanyakan untuk memperkirakan budget total si kandidat dalam satu tahun, terutama berhubungan dengan fasilitas asuransi. Karena biasanya asuransi diberikan sepaket untuk family, jika pria. Dan wanita dihitung lajang, kecuali jika suami tidak memiliki asuransi dari kantornya. Overall, biasanya HR akan hitung-hitungan,” ujar Mayasari, HR Manager, kepada HR Note, Rabu (14/07/2021).

2. Kehamilan
Hati-hati sebelum bertanya tentang kehamilan. Pertanyaan tersebut sangat sensitif bagi kandidat.

Meski demikian ada perusahaan yang tidak menerima bahwa karyawan baru yang sedang atau berencana hamil. Karena pekerjaan yang ditawarkan cukup berisiko bagi ibu hamil. Sebut saja pekerjaan yang bersinggungan dengan bahan kimia, farmasi, plastik, dan lainnya.

3. Anak
Bertanya mengenai jumlah anak dengan tujuan menghitung anggaran gaji dan tunjangan karyawan baru adalah hal wajar. Namun pertanyaan bisa menjadi masalah bagi kandidat yang sedang berupaya memperoleh keturunan maupun mereka yang memutuskan tidak memiliki anak.

Jika Anda tetap bertanya dan kandidat menjawab ‘belum memiliki anak’, Anda tak perlu bertanya alasannya, berapa lama usia pernikahan, maupun hal-hal yang berkaitan dengan kondisinya. Karena pertanyaan tersebut dapat menyinggung perasaannya dan bukan tak mungkin ia melaporkan Anda ke pimpinan perusahaan.

4. Suku dan/atau kebangsaan
Pada sebagian orang, nama mengindikasikan daerah asal atau suku. HR (yang berasal dari wilayah yang sama dengan kandidat) akan bertanya tentang asal kandidat. Namun pertanyaan tersebut hanya untuk mencairkan suasana. Bukan pertanyaan ofensif atau stereotip.

Bila perusahaan merekrut tenaga asing yang sudah tinggal di Indonesia, maka sebaiknya Anda bertanya tentang izin tinggal, visa kerja, dan dokumen terkait.

5. Agama
Sama seperti tentang status hubungan, jika perusahaan tak mempermasalahkan agama kandidat, Anda tak perlu menanyakannya.

Namun yang perlu HR pertimbangkan adalah apakah peraturan atau kualifikasi pekerjaan bertentangan dengan agama atau keyakinan mereka. Misalnya:

“Hari kerja kami dari Senin hingga Sabtu, apakah Anda keberatan bekerja pada hari tersebut?”
“Pekerjaan di sini memberlakukan sistem shifting, jadi bisa saja Anda masuk pada Sabtu, Minggu, dan hari libur nasional, apakah Anda sanggup melakukannya?”
Jika tempat kerja Anda yayasan pendidikan atau sosial yang berafiliasi pada salah satu agama, sebaiknya tulis persyaratan agama dalam informasi lowongan.
“Pertanyaan tentang agama, sebenarnya lebih ke balance kerja, secara kantor kita buka tiap hari. Jadi libur keagamaan harus ada yang piket. Kalau bisa balance, jadi mereka bisa libur pas hari raya mereka. Itu kan lebih baik, tapi bukan pertanyaan utama juga sih,” kata Sheila, Service Desk Manager, yang bertindak sebagai user dalam proses rekrutmen.

6. Penampilan fisik
Anda akan menghadapi masalah dan dicap ofensif, jika bertanya dan/atau mengomentari penampilan fisik kandidat. Seperti bentuk badan, cara berpakaian, cara berbicara atau berjalan, dan pertanyaan seputar penampilan fisik lainnya.

Di sisi lain, bila Anda mengunggah lowongan kerja, sebaiknya informasikan dengan detail mengenai pekerjaan dan kualifikasi kandidat. Jika tidak, hal itu bisa menyinggung pihak lain dan berpengaruh pada persepsi pelamar terhadap perusahaan.

“Saya difabel daksa. Ada suatu momen yang saya tidak bisa lupakan, pertanyaan HRD ke saya kurang sopan. Saat itu saya bawa santai, jika teman difabel lain di posisi saya, mungkin mereka sakit hati. Jika perusahaan buka loker, jelaskan detail pekerjaan seperti apa. Itu lebih bagus, karena pelamar akan tahu tugas-tugasnya seperti apa. Jangan input kata-kata ‘sehat jasmani dan rohani’. Karena itu menyinggung teman-teman disabilitas,” ucap Wini Rahmadhani, Administrasi Umum.

7. Pandangan politik
Apapun pandangan politik kandidat, mereka berhak mendapatkan pekerjaan selama kualifikasinya memenuhi syarat. Yang perlu diperhatikan HR adalah perilakunya di media sosial.

Biasanya, warganet bisa menumpahkan perasaan, pemikiran, hingga mempertunjukkan perilakunya di media sosial. Dari unggahan kandidat, Anda bisa menilai bagaimana pandangan politik mereka dan apakah perilakunya di media sosial bertentangan dengan kebijakan perusahaan.

8. Kondisi keuangan
HR tak perlu bertanya mengenai kondisi keuangan, termasuk utang yang dimiliki oleh kandidat. Karena pertanyaan tersebut tak berhubungan dengan pekerjaan.

9. Kebiasaan
Kebiasaan seperti nongkrong, traveling, bahkan merokok dan nge-vlog, itu urusan pribadi seseorang. Namun, misalnya perusahaan tidak mengizinkan karyawan merokok dan minum alkohol di ruang kerja maupun area gedung, Anda bisa memberitahukan mengenai peraturan tersebut.

10. Jenis kelamin
Bertanya mengenai jenis kelamin dan/atau orientasi seksual membuat diri Anda dalam masalah. Misal kandidat (laki-laki) memiliki sindrom klinefelter, sehingga penampilannya memiliki karakteristik seperti perempuan.

Sebaiknya jangan tanyakan hal tersebut. Jika tetap bertanya karena kepo, Anda bisa menyinggung perasaan mereka. Karena Anda tak tahu bagaimana ia melalui pengobatan, terapi, maupun menghadapi omongan negatif yang menguras fisik dan mentalnya.

Tes Psikologi, Masih Relevankah Dalam Proses Rekrutmen?

Menyusun Pertanyaan Wawancara

Bagaimana mengajukan pertanyaan wawancara tanpa menyinggung? Di bawah, terdapat tipe-tipe pertanyaan dan contohnya yang dapat membantu HR dalam menilai kandidat.

Keterampilan interpersonal
“Bisakah Anda jelaskan pengalaman menjadi manager marketing dan bagaimana mengatur kerja tim?”
“Bagaimana Anda menyelesaikan masalah jika ada anggota tim berselisih?”
“Jelaskan pengalaman Anda bekerja dengan informasi yang sangat rahasia dan bagaimana cara Anda meminta karyawan menjaga informasi itu agar tidak bocor?”
“Bagaimana Anda memberitahu atasan bahwa informasinya kurang akurat dan menyampaikan pendapat bahwa Anda tidak setuju terhadap idenya?”
“Menurut pengalaman Anda, bagaimana caranya agar tim bekerja efektif dan apa yang Anda butuhkan dari anggota tim?
Metode apa yang Anda gunakan untuk membuat keputusan dan kapan merasa paling sulit untuk membuat keputusan?
Keterampilan profesional
“Bisakah Anda ceritakan tugas-tugas sebagai digital marketing di perusahaan sebelumnya?”
“Bagaimana proses Anda dalam melakukan riset dan memanfaatkan data-data untuk mempersiapkan promo?”
“Apa saja strategi yang Anda dalam jalankan campaign marketing untuk produk baru?”
“Pernahkah KPI campaign Anda tidak mencapai target? Lalu apa yang dilakukan?”
“Menurut Anda, bagaimana channel digital sebagai media promosi saat ini?”
“Tools apa saja yang Anda gunakan dalam menyampaikan konten dan bagaimana mengukur hasilnya?”
Creative thinking
“Hal kreatif apa yang pernah Anda lakukan pada proyek atau perusahaan terakhir?”
“Dengan cara apa Anda mengekspresikan kepribadian Anda di tempat kerja?”
“Ceritakan bagaimana Anda menemukan solusi untuk menghadapi tantangan dalam pekerjaan?”
“Jelaskan ketika Anda harus berpikir “out of the box” dan bagaimana mengeksekusinya dalam sebuah proyek?”
Behavioral
“Jika atasan meminta bantuan Anda untuk menyelesaikan masalah di luar kemampuan atau keterampilan Anda, apa yang akan Anda lakukan?”
“Jelaskan saat Anda melakukan tugas di luar tanggung jawab. Apa tugasnya dan bagaimana hasilnya?”
“Bagaimana Anda tahu ketika Anda sedang stress? Apa yang Anda lakukan untuk menghilangkan stress?”
“Bagaimana reaksi Anda jika keputusan atasan tidak adil bagi Anda dan tim?”
Leadership
“Bagaimana Anda menggambarkan pimpinan yang ideal?”
“Bagaimana Anda memotivasi dan mengenali kemampuan karyawan?”
“Bagaimana Anda melatih karyawan yang memiliki masalah kinerja?”
“Bagaimana Anda menggambarkan gaya kepemimpinan diri sendiri? Direktif, mendelegasi, atau melatih? Apa alasannya?”

Penutup
Wawancara adalah salah satu proses penting dalam rekrutmen. Oleh karena itu persiapkan pertanyaan wawancara yang fokus pada keterampilan, kemampuan, dan pengalaman kandidat.

Jangan tersinggung, jika kandidat tidak nyaman atau merasa pertanyaan Anda tidak etis. Karena mereka berhak menolak untuk menjawabnya. Kondisi tersebut bisa Anda dijadikan ulasan bersama tim dan memeriksa kembali panduan pertanyaan interview.

24/08/2021

Dalam teori generasi (Generation Theory) yang dikemukakan Graeme Codrington & Sue Grant-Marshall, Penguin, (2004) 5 generasi manusia berdasarkan tahun kelahirannya, yaitu: (1) Generasi Baby Boomer, lahir 1946-1964; (2) Generasi X, lahir 1965-1980; (3) Generasi Y, lahir 1981-1994, sering disebut generasi millennial; (4) Generasi Z, lahir 1995-2010 (disebut juga iGeneration, GenerasiNet, Generasi Internet). DAN (5) Generasi Alpha, lahir 2011-2025. Kelima generasi tersebut memiliki perbedaan pertumbuhkembangan kepribadian.
Sejarah
Menurut teori ilmu sosiologi, para sosiolog membagi generasi manusia modern dalam beberapa era generasi, yaitu:

Generasi Perang
Generasi Perang adalah generasi yang didefenisikan sebagai orang-orang yang lahir pada masa-masa perperangan. Ada 3 generasi perang yang umum, yaitu:

Generasi Perang Klasik
Generasi Perang Klasik adalah generasi yang didefenisikan sebagai orang-orang yang lahir pada tahun 1648 sampai dengan tahun 1860 masehi.

Generasi Perang Klasik merupakan generasi perang yang sangat ditentukan oleh kekuatan pas**an dalam bentuk jumlah prajurit, persenjataan dan keahlian, serta pengalaman dalam bertempur secara frontal berhadapan. Contoh paling sederhana dari Generasi Perang Klasik ini adalah Perang Napoleon yaitu ketika bangsa Prancis melakukan ekspansi di daratan Eropa.

Generasi Perang Dunia I
Generasi Perang Dunia I adalah generasi yang didefenisikan sebagai orang-orang yang lahir pada tahun 1860 sampai dengan tahun 1918 masehi.

Pada Perang Dunia I merupakan generasi yang lahir pada awal permulaan hingga berlangsungnya Perang Dunia I. Ciri dari Generasi Perang Dunia I ini ialah generasi yang menerapkan konsep perang dengan daya tembak yang terkendali secara terpusat, terperinci dan teratur bagi infantri, tank dan artileri yang menekankan pentingnya peran komandan dalam pertempuran. Doktrin yang sangat ditekankan dalam Generasi Perang Dunia I ini adalah “the artilery conquers, the cavalry as the attackers and the infantry occupies.” Selanjutnya motto yang berkembang dalam Generasi Perang Klasik dan Generasi Perang Dunia I adalah “close and destroy”.[1]

Generasi Perang Dunia II
Generasi Perang Dunia II adalah generasi yang didefenisikan sebagai orang-orang yang lahir pada masa Perang Dunia II, yaitu lahir dalam rentang tahun 1939 sampai dengan tahun 1945 masehi.

Ciri Generasi Perang Dunia II ini adalah generasi yang menerapkan konsep perang dengan mengutamakan kecepatan, spontanitas, kekuatan mental serta fisik prajurit. Dalam strategi ini, kedisiplinan prajurit dalam bertempur akan menentukan hasil yang dicapai dan bukan menentukan cara bertempur. Maka pada Generasi Perang Dunia II, insiatif prajurit maupun komandan lapangan menjadi lebih penting daripada ketaatan kepada komando atas. Selanjutnya desentralisasi dan insiatif yang berasal dari Generasi Perang Dunia II memunculkan strategi baru dalam perang, yaitu interoperability strategy dalam membangun sinergitas dan komunikasi pertempuran dengan dukungan perangkat teknologi modern.

Generasi Pasca Perang Perang Dunia II
Generasi Pasca Perang Dunia II adalah generasi yang didefenisikan sebagai orang-orang yang lahir pasca perang dunia II, tidak ada rentang tahun yang pasti terhadap generasi ini, pendapat umum menyatakan bahwa Generasi Pasca Perang Dunia II merupakan orang-orang yang lahir setelah Perang Dunia II berakhir. Sejak Munculnya Teori Generasi (Bahasa Inggris: Generation Theory), dunia diperkenalkan dengan beberapa istilah baru mengenai karakter dari berbagai generasi, yang dijabarkan sebagai berikut:

Generasi Era Depresi
Generasi Era Depresi adalah generasi yang didefenisikan sebagai orang-orang yang lahir sebelum dan setelah perang dunia I dan II, yang mengalami depresi atau stress akibat kondisi yang terjadi pada masa tersebut. Selain itu, menurut para sosiolog, Generasi Era Depresi juga dinamakan sebagai generasi era 70-an, dimana pada masa itu merupakan sebuah era kekalahan yang mematahkan semangat ketika Generasi Baby Boomers menyadari bahwa meskipun mereka telah berusaha menemukan jati diri, melakukan yang mereka inginkan, dan mencari kesadaran batin di level yang lebih tinggi, mereka masih tak mengetahui jati diri mereka sendiri. Berbulan - bulan meditasi spiritual tampaknya tidak membangkitkan pemikiran yang mengubah hidup, gerakan perdamaian tidak menghasilkan perdamaian, dan generasi hipster telah menghilang.[2] Setelahnya, era 80-an, generasi ini menjadi lebih stabil dalam kondisi kesehariannya.

Generasi Baby Boomer
Generasi Baby Boomer adalah generasi yang lahir pasca perang dunia II, dengan rentang tahun lahir 1946 - 1964. Generasi ini lahir akibat tingginya angka kelahiran setelah perang dunia II. Generasi Baby Boomer dibedakan atas dua generasi yaitu Generasi Baby Boomer I dimana generasi ini merupakan generasi awal munculnya Generasi Baby Boomer, tepatnya setelah berakhirnya Perang Dunia II dan Generasi Baby Boomer II dimana generasi ini merupakan kelanjutan dari Generasi Baby Boomer I.

Generasi Baby Boomer memiliki banyak saudara, akibat dari banyaknya pasangan yang berani untuk mempunyai banyak keturunan. Generasi yang adaptif, mudah menerima dan menyesuaikan diri. Dianggap sebagai orang lama yang mempunyai pengalaman hidup.[3] Generasi ini diramalkan sebagai generasi yang akan menggebrak dunia karena memiliki kemapanan dalam hal ekonomi hingga kesehatan dan gaya hidup pada usia produktif mereka.

Generasi X
Generasi X adalah generasi yang lahir dalam rentang tahun kelahiran 1965 sampai dengan 1980 masehi. Generasi ini terlahir pada masa gejolak dan transisi global seperti era Perang Dingin antara blok barat yang dikomandoi Amerika Serikat dan blok timur yang dikomandoi Uni Soviet, Perang Vietnam antara pas**an Vietkong yang berhaluan komunis dengan pas**an Vietnam Selatan yang dikomandoi Amerika Serikat, serta Revolusi Tenteram yang menandakan jatuhnya tembok Berlin dan bersatunya Jerman Timur dan Jerman Barat.

Tahun-tahun ketika generasi ini lahir merupakan awal dari penggunaan PC (personal computer), video games, tv kabel, dan internet. Penyimpanan datanya pun menggunakan floopy disk atau disket. MTV dan video games sangat digemari oleh orang - orang pada masa ini. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Jane Deverson, sebagian dari generasi ini memiliki tingkah laku negatif seperti tidak hormat pada orang tua, mulai mengenal musik punk, dan mencoba menggunakan ganja.[3]

Xennials. Lahir antara tahun 1975-1985. Usianya saat ini yang termuda 34 tahun dan yang tertua 44 tahun. Istilah Xennials adalah paduan nama Generasi X dan Millenial untuk menggambarkan individu-individu yang lahir selama tahun puncak Generasi X / Millenial pada akhir 1970-an hingga awal 1980-an. Generasi ini disebut juga generasi mikro yang berfungsi sebagai jembatan antara ketidakpuasan Gen X dan optimisme Millennials. Gen ini mengadopsi berbagai media sosial , cenderung lebih calm down dan natural dalam menggunakan media social. Generasi Xennials memiliki dua kepribadian yaitu sinis dan kaku, namun mereka juga memiliki sikap optimistis. Xennials memanggil teman mereka melalui telepon rumah saat masa kecil dan remaja, masih merasakan sensasi mengobrol menggunakan telepon kabel. Xennials masih mengingat masa-masa transisi yang dialami dalam penggunaan berbagai fitur dari aplikasi tersebut, namun lebih mudah mengadaptasi teknologi baru.

Generasi Xennilas masih menyukai bentuk tulisan tangan, peduli terhadap keseimbangan kerja dan kehidupan yakni fokus pada pekerjaan, namun memberikan batasan karena tidak ingin pekerjaan menggangu kehidupan pribadi.

Milenial
Generasi Milenial adalah generasi yang lahir dalam rentang tahun kelahiran 1981 sampai dengan 1996 masehi. Generasi ini disebut juga dengan sebutan generasi Y, yang sudah mengenal teknologi seperti komputer, video games, dan smartphone.

Ungkapan Generasi Milenial mulai dipakai pada editorial koran besar Amerika Serikat pada Agustus 1993. Generasi ini banyak menggunakan teknologi komunikasi instan seperti email, SMS, instant messaging. Mereka juga s**a main game online.[3]

Gen Z
Generation Z kids on Electric Scooter (48263543577).jpg
Generasi Z adalah generasi yang lahir dalam rentang tahun 1997 sampai dengan tahun 2012 masehi. Generasi Z adalah generasi setelah Generasi Milenial, generasi ini merupakan generasi peralihan Generasi Milenial dengan teknologi yang semakin berkembang. Beberapa diantaranya merupakan keturunan dari Generasi X dan Milenial.

Disebut juga iGeneration, generasi net atau generasi internet. Mereka memiliki kesamaan dengan Generasi Milenial, tapi mereka mampu mengaplikasikan semua kegiatan dalam satu waktu seperti nge-tweet menggunakan ponsel, browsing dengan PC, dan mendengarkan musik menggunakan headset. Apapun yang dilakukan kebanyakan berhubungan dengan dunia maya. Sejak kecil mereka sudah mengenal teknologi dan akrab dengan gadget canggih yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap kepribadian mereka.[3]

Post Gen Z
Post Gen Z adalah generasi yang lahir dalam rentang tahun 2013 dst. Generasi yang lahir sesudah Generasi Z.

Melihat dari banyaknya pimpinan. baik itu negara maupun perusahaan, generasi X masih mendominasi. Sementara itu generasi Y masih menggeliat, mencari kemapanan dalam bidang pekerjaan maupun pribadi, tidak dipungkiri beberapa sudah menjadi pimpinan sebuah perusahaan sejak usia muda. Generasi Z yang merupakan keturunan dari generasi X dan baby boomer, sekarang ini merupakan anak-anak muda yang rata-rata masih mencari jati diri, beberapa di antaranya sudah mempunyai penghasilan sendiri yang cukup besar terutama dari bidang seni.[3]

Defenisi Lain
Sampai tahun 2012, ketika jurnalis Bruce Horovitz mengenalkan istilah Generasi Z, rentang umur yang digunakan masih belum jelas. Setelahnya, tahun 2014, istilah ini mulai sering dipakai usai presentasi dari agen pemasaran Sparks and Honey, dimana rentang umur yang dipakai untuk mendeskripsikan Generasi Z adalah anak-anak yang lahir tahun 1995 sampai tahun 2010.[4]

Badan statistik Kanada menghitung Generasi Z mulai dari anak-anak yang lahir pada 1995 sampai 2011.[5] McCrindle Research Centre di Australia menyebut Generasi Z sebagai orang-orang yang lahir pada 1995 sampai 2009.[6] MTV lain lagi: mendefinisikan generasi itu sebagai orang-orang yang lahir selepas Desember 2000.[7]

Karakteristik dan Ciri - Ciri Generasi Z Sunting
Adapun karakteristik dan ciri - ciri umum Generasi Z adalah.[3][8]

• Merupakan generasi digital yang mahir dan gandrung akan teknologi informasi dan berbagai aplikasi komputer. Informasi yang dibutuhkan untuk kepentingan pendidikan maupun pribadi akan mereka akses dengan cepat dan mudah. Anggota generasi Z tidak mengenal dunia tanpa smartphone atau media sosial. Ketika iPhone dirilis pada 2007, anggota tertua dari generasi ini baru berusia 11 tahun dan anggota bungsu belum dilahirkan. Mereka mengetahui semua seluk-beluk teknologi. Bahkan, kemampuan teknologi mereka seakan bawaan dari lahir

• Sangat s**a dan sering berkomunikasi dengan semua kalangan khususnya lewat jejaring sosial seperti facebook, twitter, line, whatsapp, telegram, instagram, atau SMS. Melalui media ini mereka jadi lebih bebas berekspresi dengan apa yang dirasa dan dipikir secara spontan.

• Ketika platform seperti Facebook dan Twitter pertama kali keluar, millennial dan generasi yang lebih tua menggunakannya tanpa memikirkan dampak. Seiring waktu, mereka menyadari bahwa mengumbar hidup di mata publik dapat dengan mudah menghantui mereka. Generasi Z telah belajar dari kesalahan-kesalahan tersebut dan memilih platform yang lebih bersifat privasi dan tidak permanen.

• Generasi Z dikenal lebih mandiri daripada generasi sebelumnya. Mereka tidak menunggu orang tua untuk mengajari hal-hal atau memberi tahu mereka bagaimana membuat keputusan. Apabila diterjemahkan ke tempat kerja, generasi ini berkembang untuk memilih bekerja dan belajar sendiri.

• Cenderung toleran dengan perbedaan kultur dan sangat peduli dengan lingkungan sekitar. Tanpa diragukan lagi, generasi Z akan menjadi generasi yang paling beragam yang memasuki lapangan kerja dalam sejarah Amerika Serikat. Mereka terdiri dari berbagai bagian dari kelompok ras atau etnis minoritas. Mereka juga dibesarkan untuk lebih menerima dan menghormati lingkungan dibanding generasi orang-orang sebelumnya.

• Terbiasa dengan berbagai aktivitas dalam satu waktu yang bersamaan. Misalnya membaca, berbicara, menonton, dan mendengarkan musik secara bersamaan. Hal ini karena mereka menginginkan segala sesuatu serba cepat, tidak bertele-tele dan berbelit-belit.

• Generasi Z menempatkan uang dan pekerjaan dalam daftar prioritas. Tentu saja, mereka ingin membuat perbedaan, tetapi hidup dan berkembang adalah lebih penting.

• Cenderung kurang dalam berkomunikasi secara verbal, cenderung egosentris dan individualis, cenderung ingin serba instan, tidak sabaran, dan tidak menghargai proses.

• Generasi Z benar-benar generasi pertama dunia digital. Smartphone dan media sosial tidak dilihat sebagai perangkat dan platform, tapi lebih pada cara hidup. Kedengarannya gila, tapi beberapa penelitian mendukung klaim ini. Sebuah studi oleh Goldman Sachs menemukan bahwa hampir setengah dari Gen Zers terhubung secara online selama 10 jam sehari atau lebih. Studi lain menemukan bahwa seperlima dari Z Gen mengalami gejala negatif ketika dijauhkan dari perangkat smartphone mereka.

• Cepat merasa puas diri bukanlah sebuah kata yang mencerminkan generasi Z. Sebanyak 75% dari Gen Z bahkan tertarik untuk memegang beberapa posisi sekaligus dalam sebuah perusahaan, jika itu bisa mempercepat karier mereka.

Generasi Z di Indonesia
Menurut Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia berdasarkan hasil Sensus Penduduk tahun 2020 menyebutkan bahwa Generasi Z adalah penduduk yang lahir tahun 1997-2012 dengan perkiraan usia saat ini 9-24 tahun.[9] Generasi Z tersebut sudah beranjak dewasa, mencari dan memiliki pekerjaan, melihat peralihan rezim orde baru ke rezim reformasi, dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi bidang-bidang dalam kehidupan sehari-hari seperti ekonomi, politk, sosial, budaya, agama dan lainnya.[4]

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nielsen Consumer & Media View pada Q2 2016 pada Generasi Z di 11 kota Indonesia terhadap 3 media utama yang digunakan Generasi Z yaitu TV, Internet, dan Radio, didapatkan hasil survey sebagai berikut:[10]

Mayoritas Generasi Z Menonton TV Akhir Pekan
Data Nielsen TV Audience Measurement pada periode April - Juni 2016 menunjukkan bahwa anak-anak dan remaja lebih banyak menonton televisi pada waktu pagi di akhir pekan. Dalam lima tahun terakhir, Program Serial masih merupakan genre yang paling banyak ditonton oleh Generasi Z, namun peningkatan penonton terjadi untuk genre Program Anak dan Hiburan. Tahun ini anak-anak menyukai Film Televisi (disingkat: FTV), terlihat dari tingginya rating yang diperoleh beberapa judul FTV dalam periode April - Juni 2016 pada penonton usia 10 - 14 tahun ini seperti Pangeran di Kandang Bebek yang mendapatkan rating 6,6 dan Mengejar Cinta Dosen Cantik dengan rating 5,8. Penonton remaja lebih memilih tayangan yang beragam tak hanya FTV, tetapi juga program Olahraga dan Hiburan.[10]

Generasi Z Selalu Terhubung Dengan Internet
Sebagai generasi yang terlahir di era digital, akses internet telah menjadi kebutuhan bagi Generasi Z. Bila lima tahun lalu Warung Internet (Warnet) merupakan tempat utama bagi anak-anak (81%) dan remaja (56%) untuk mengakses internet, pada tahun ini Warnet tergantikan oleh rumah, dimana 49% anak-anak dan 62% remaja mengakses internet dari rumah mereka. Angka tersebut meningkat dari 7% pada anak-anak dan 9% pada remaja. 93% anak-anak dan 97% remaja menyatakan mereka mengakses internet melalui perangkat mobile mereka seperti smartphone atau iPad. Aktivitas yang paling banyak dilakukan oleh Generasi Z dengan internet ini adalah berinteraksi melalui media sosial, menjelajah internet, bermain game dan mendengarkan musik.[10]

Radio Masih Memiliki Tempat di Hati Generasi Z
Meskipun Televisi dan Internet menjadi media favorit bagi Generasi Z, namun tidak sedikit dari anak-anak dan remaja yang masih mendengarkan radio. Temuan Nielsen Radio Measurement kuartal kedua tahun ini menunjukkan bahwa tingkat penetrasi Radio pada konsumen Generasi Z adalah 20% keatas, dengan tertinggi di kota Palembang dengan 98%. Dari sisi waktu mendengarkan radio, anak-anak di Surakarta menghabiskan waktu terbanyak dengan rata-rata 159 menit per hari; dan untuk remaja terbanyak di Denpasar dengan rata-rata waktu 155 menit per hari. Mereka lebih banyak mendengarkan radio melalui perangkat mobile – Remaja 39% dan Anak-anak 20% - dan lagu Pop Indonesia merupakan genre lagu yang paling dis**ai oleh remaja (57%) dan Anak-anak (46%).[10]

Selain itu, Generasi Z juga adalah pengunjung bioskop yang setia. Di 11 kota yang disurvei Nielsen, rata-rata anak-anak pergi ke bioskop 9 kali dalam satu tahun, dan remaja 11 kali dalam satu tahun. Dengan kata lain, hampir setiap bulan mereka pergi menonton di bioskop. Olahraga merupakan kegiatan yang paling dis**ai anak-anak (48%) dan remaja (44%). Kegiatan berikutnya yang paling dis**ai adalah menonton TV, yaitu 38% pada anak-anak dan 32% pada remaja, dan mendengarkan musik dengan 17% pada anak-anak dan 25% pada remaja. 11% anak-anak menyatakan bahwa kegiatan yang mereka s**ai setelah mendengarkan musik adalah membaca buku. Sementara itu, setelah mendengarkan musik, remaja lebih s**a menjelajah internet (17%).[10]

Temuan diatas menunjukkan bahwa Genersi Z masih dapat dijangkau oleh media, termasuk media tradisional. Televisi, Internet dan Radio merupakan media utama yang mereka konsumsi. Selain penetrasi TV terrestrial masih yang tertinggi (diatas 95% pada anak-anak dan remaja), penetrasi TV berbayar juga mencapai 10%. Pola konsumsi internet juga memperlihatkan peningkatan dalam lima tahun terakhir, dimana pada kuartal kedua 2016 penetrasi internet pada anak-anak adalah 45% - meningkat 13% dibandingkan dengan periode yang sama tahun 2011 – dan pada remaja adalah 81% - meningkat 29% dibandingkan dengan kuartal kedua 2011. Rata-rata remaja menghabiskan waktu lebih dari dua jam untuk mengkonsumsi internet (2 jam 29 menit) dan radio (2 jam 20 menit), sementara anak-anak menghabiskan lebih sedikit waktu dengan 1 jam 37 menit untuk internet dan 1 jam 45 menit untuk radio.[10]

Menurut Hellen Katherina, Executive Director, Head of Watch Business, Nielsen Indonesia "Gen Z adalah masa depan, karena itu penting bagi para pelaku industri untuk memahami perilaku dan kebiasaan mereka. Lahir pada era digital, Gen Z memiliki kebiasaan yang sangat berbeda dengan generasi sebelumnya, dan bahkan pada usia yang sangat muda mereka sudah memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap keputusan membeli dalam keluarga. Pemahaman mengenai perilaku dan kebiasaan mereka dalam mengkonsumsi media akan membuka peluang bagi para pemilik brand dan pemasar untuk dapat membangun hubungan jangka panjang dengan mereka."[10]

Generasi Z di Indonesia juga sering disebut sebagai Generasi Micin karena serba instan.

Address

Jalan Raya Jepara-Pati
Bangsri
59453

Website

facebook.com

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Plaza Melia posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Plaza Melia

26/08/2021

26/08/2021

24/08/2021

Address

Website

Alerts

Shortcuts

Share

Category